Optymalna Kultura Organizacyjna – jak ją kształtować?

Kultura Organizacyjna to potężne narzędzie. Pozwala z ogromną skutecznością wpływać na zachowania ludzi. Gdy jest konstruktywnie zestrojona ze strategią, zapewnia obecność postaw i zachowań sprzyjających osiąganiu biznesowych celów organizacji. Sprawia, że ludziom „się chce” i dają z siebie więcej. W takiej kulturze ludzie pozytywnie mówią o firmie i przyciągają klientów oraz najlepszych kandydatów do pracy. Optymalna kultura organizacyjna tworzy pozytywne środowisko pracy, wyzwala w ludziach zaangażowanie i pasję.

---

Zapraszamy do naszej bazy wiedzy, aby aby przeczytać więcej tekstów dotyczących Kultury Organizacyjnej oraz Employee Advocacy. – Baza wiedzy

---

Od czego zacząć zmianę Kultury Organizacyjnej?

Nową Kulturę Organizacyjną musimy oprzeć na mocnym fundamencie. Doskonale do tego nadaje się misja, czyli sformułowany powód istnienia organizacji wyróżniający ją od wszystkich innych. Wydobywanie misji bywa pracochłonne. Nie chodzi o to, by zapisać „cokolwiek, co brzmi wzniośle”. Aby misja angażowała, musi być sformułowana żywym, naturalnym językiem. Zapis nie może być niejasny, abstrakcyjny ani w „obcym języku”. Nie sprawdzi się też korporacyjna nowomowa. Zadziała prosty język i słownictwo, jakiego używa się na co dzień w organizacji.

Bez wizji ani rusz!

W kolejnym kroku formułujemy wizję. Tu także nie zadziałają ogólnikowe, typowe frazesy np.: „Być liderem na rynku”. Słowo lider, jest tak pojemne, niejednoznaczne i… oklepane, że nikogo już ono nie porusza. A najważniejsze jest to, że nie wywołuje emocjonalnego obrazu. A to jest kluczowe, bo wizja musi dawać… wizję. Musi budować sugestywny, emocjonalny obraz pożądanej przyszłości. Obraz, do którego wszyscy będą chcieli dążyć. Wizja ma być katalizatorem entuzjazmu i optymizmu. Ma mieć rozmach i wytyczać nowe ramy działania.

Wartości czyli jak realizujemy misję

W kolejnym kroku warto uświadomić sobie to, co dla wszystkich członków organizacji jest ważne. Odpowiedzieć sobie na pytanie: Czym się kierujemy, kiedy coś robimy? Wartości stają się kompasem, dzięki któremu odnajdzie się właściwą drogę do realizacji celów. Kluczowe są te wartości, które rzeczywiście napędzają działania ludzi w organizacji. Autentyczność, szczerość i przede wszystkim spójność jest bezcenna. Przy zapisie wartości sprawdzą się proste zdania, które w autentyczny sposób wyrażą „drivery” danej społeczności. Im bardziej oryginalne i niepowtarzalne, tym lepsze. Ludzie potrzebują mieć poczucie, że wartości organizacji, w której pracują są tylko ich, że nie są kopią zestawu innej firmy.

Zapisz się na nasz Newsletter

Wartości wyrażają się w zachowaniach

Dopiero po zachowaniach widać, jaka jest naprawdę kultura organizacyjna. Każda organizacja ma swój unikalny sposób osiągania rezultatów, coś co się zawsze sprawdza. Zestaw zachowań to konkretne wskazówki dla każdego pracownika, jak ma postępować w codziennych działaniach, aby być spójnym ze strategią i osiągnąć oczekiwane rezultaty biznesowe. Zachowania przekładają wzniosłe i abstrakcyjne cele strategiczne na konkretne działania każdego członka organizacji.

Rola przywództwa

Kultura jest narzędziem osiągania celów biznesowych. Zadziała tylko wtedy, kiedy w organizacji będzie odpowiedni, spójny model przywództwa. Menedżerowie są najsilniejszym czynnikiem wpływającym na kształt kultury organizacyjnej. Przy zmianie kultury liderzy potrzebują zadbać o wdrożenie optymalnych zachowań. Muszą potrafić je zademonstrować, uzasadnić i osadzić w kontekście swoich obszarów biznesowych. Jako trenerzy uczą tych zachowań. Potrafią udzielić konstruktywnej informacji zwrotnej i zastosować linię interwencji, gdy pracownik zachowuje się niezgodnie z wymaganiami. W przypadku, kiedy pracownik nie poddaje się wymogom kultury, muszą konsekwentnie egzekwować, a w ostateczności rozstać się z pracownikiem, który nie chce się dostosować.

A na deser: komunikacja!

W przypadku zmian kulturowych, warto sprawić, by stały się one znane i dobrze rozumiane przez całą organizację. Wszyscy pracownicy potrzebują poznać i „poczuć” każdy aspekt nowej kultury. Bez przeżycia ich, nie będzie mowy o identyfikacji. Kluczowym narzędziem do osiągnięcia tego celu jest komunikacja wewnętrzna. Osoby odpowiedzialne za ten obszar mają ogromne pole do popisu. Do komunikacji warto wykorzystać wszelkie dostępne w organizacji metody i narzędzia. Przede wszystkim uruchomić kaskadę komunikacji płynącą od najwyższego kierownictwa w dół hierarchii. Sprawdzą się też: newslettery, maile, filmy, plakaty, naklejki, gadżety. Im częściej pracownik styka się z przejawami kultury organizacyjnej, tym szybciej i pełniej nią nasiąknie.

Proces, nie event

Program wdrożenia zmian kulturowych to proces długotrwały i bardzo angażujący organizację. Jak każda zmiana wymaga dokładnego przygotowania i wdrożeniowego podejścia. Nie przeprowadzi się jej, jeżeli nie zaangażuje się ludzi. Im szersze będzie to zaangażowanie, tym większa szansa na pozytywny efekt. Program zmian kulturowych to budowanie powszechnej świadomości i masowej zmiany nawyków. To zarządzenie dużą zmianą dla dużej zbiorowości bardzo różnych ludzi. Pierwszy krok to pozyskanie zaangażowania najwyższego kierownictwa. Zarząd potrzebny jest w różnych rolach. Jako sponsor aktywnie wspiera prowadzenie procesu i zapewnia niezbędne zasoby. Jako zespół najwyższych rangą menedżerów aktywnie tworzy fundamenty nowej kultury przez przykład i modelowanie. Jako lider aktywnie ją promuje i jednocześnie z żelazną konsekwencją egzekwuje pożądane zachowania.

Adaptacja kultury to nie jest to zadanie łatwe. Zmiana kultury to wielomiesięczny, a czasami wieloletni proces. Transformacja zawsze będzie wyzwaniem, szczególnie w trudnych czasach, kiedy firma przeżywa trudności. Warto jednak zadbać o silną, spójną, a przede wszystkim optymalnie skrojoną kulturę. Dzięki niej zdobywamy narzędzie długookresowej przewagi na rynku. Szczególnie, kiedy jest dobrze skrojona i systemowo wdrożona.

Z kim to robić?

Cześć firm realizuje projekt zmiany Kultury Organizacyjnej na własną rękę. Można tak, można jednak skorzystać ze wsparcia partnera zewnętrznego. Co to daje? Doświadczony, renomowany partner daje know-how. Oprowadza po ekosystemie i podpowiada subtelne metody, które na rzecz firmy działają. W zasadzie – zawsze.

Pamiętałeś, aby się zapisać na Newsletter❓ Przewiń trochę do góry 😉